Feriados. A eliminação dos feriados de Corpo de Deus, de 5 de outubro, de 1 de novembro e de 1 de dezembro, resultante da alteração produz efeitos a partir de 1 de janeiro de 2013.

Pontes. Em caso de possibilidade de ocorrência de pontes (encerramento da empresa total ou parcial) "num dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira e um dia de descanso semanal (sábado ou domingo), o patrão tem notificar os trabalhadores "até ao dia 15 de dezembro" do ano anterior sobre os dias que pretende encerrar em modalidade pontes no ano seguinte.

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Tem sido consecutivamente adiado, mas a ideia é que este fundo pague parte das compensações em caso de despedimento. A proposta preliminar que dará origem à definitiva de implementação de fundo só deverá surgir no terceiro trimestre. Nesta altura o valor das indemnizações deverá cair outra vez para "a média europeia", dos atuais 20 dias (novos contratos) para oito a 12 dias por ano de trabalho.

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Passa a haver três modelos de compensação por despedimento.

a) Os contratos celebrados depois de Novembro de 2011 (data da entrada em vigor do novo regime das compensações em caso de despedimento) terão direito a receber uma indemnização equivalente a 20 dias de salário por cada ano de “casa”, até ao limite máximo de 12 retribuições base e diuturnidades ou 240 salários mínimos (116.400 euros).

b) Já os contratos celebrados antes daquela data mas que, em caso de despedimento ainda não chegariam ao limite dos 12 salários, ficam sujeitos a duas regras: recebem 30 dias por cada ano de casa até à entrada em vigor da nova lei; e entram no ritmo de 20 dias por cada ano, até atingir os referidos limites.

c) Os contratos mais antigos, para casos de 20 ou 30 anos de antiguidade na empresa, manterão o valor (e as regras de cálculo da indemnização) a que teriam direito quando entrarem em vigor as novas regras. Mas mesmo que permaneçam na empresa, já não acumularão mais tempo para efeitos da compensação.

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O empregador e o trabalhador podem acordar diretamente a prestação de trabalho em regime de banco de horas sem que isso tenha de passar pela negociação coletiva, pelo sindicato e pela comissão de trabalhadores. "O regime de banco de horas pode ser instituído por acordo entre o empregador e o trabalhador, podendo, neste caso, o período normal de trabalho ser aumentado até duas horas diárias e atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano". A instituição do banco de horas grupal também é facilitada, bem como o alargamento deste regime a toda uma empresa.

Fonte:

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O diploma anula ainda "as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que disponham sobre descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado". A lei suspende por "dois anos, a contar da entrada em vigor da presente lei" os "acréscimos de pagamento de  trabalho suplementar superiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho". Isto é, todo o pagamento de horas extra previsto em casos especiais ou de exceção cai.

Fonte: 

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O chamado trabalho suplementar (em dias de folga e feriados) serão pagos pela metade face ao que acontecia até agora. Passa a ser 25% da retribuição pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, se estivermos a falar de dias úteis; e 50 % por cada hora ou fração, no caso de dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou de feriados.

A lei suspende ainda por "dois anos, a contar da entrada em vigor da presente lei", os contratos coletivos e as cláusulas dos contratos de trabalho que prevejam o pagamento de "retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia".

Fonte:

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 O diploma facilita bastante esta modalidade, deixando cair o critério da antiguidade (o trabalhador mais antigo era normalmente protegido e tinha prioridade no acesso a posto de trabalho alternativo.

Agora, desde que "o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face  aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho" "considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível".

O trabalhador pode recorrer e pedir uma ação inspetiva, mas o rol de motivos evocados que podem ser producentes passa a ser mais amplo, colocando mais poder do lado do empregador. Cabe ao empregador encontrar unilateralmente os “critérios relevantes” para dizer quais os postos de trabalho a eliminar.

Fonte:

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Menos quatro feriados, três dias de férias. Cortes nas horas extra e nas indemnizações são algumas das alterações em vigor a 1 de Agosto.
As alterações ao Código do Trabalho foram publicadas hoje em Diário da República e vão entrar em vigor a 1 de Agosto. Com as novas regras, os portugueses vão poder contar com horas extra mais baratas, mudanças no despedimento e mais dias de trabalho. Mas os cortes nas férias e feriados só surtem efeito em 2013. Saiba tudo o que muda na vida dos trabalhadores portugueses.

Menos feriados adiado para o próximo ano
O fim de quatro feriados só vai entrar em vigor a partir de 2013. Em causa estão dois feriados civis (5 de Outubro e 1 de Dezembro) e dois religiosos (Corpo de Deus e 1 de Novembro) que dependiam da negociação da Concordata. Foi essa negociação que ditou que os feriados religiosos ficassem suspensos apenas por cinco anos. Este prazo não ficou definido nasalterações à lei mas o Governo assumiu o compromisso de reavaliar o acordo com a Santa Sé findo esse período.

Ler artigo completo:

Dez regras do Código do Trabalho que vão mudar | Económico

Passa a ser mais fácil e barato despedir individualmente já que o novo CT flexibiliza o conceito de inadaptação. O empregador deixa de estar obrigado, como até aqui, a dar uma segunda oportunidade (um posto de trabalho compatível) ao trabalhador. O patrão tem de fundamentar as razões que levam a despedir, mas pode evocar mais motivos para o conseguir fazer.

A lei permite agora despedir se ocorrer "modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham caráter definitivo".

Também pode haver inadaptação "caso tenha havido introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, a qual implique modificação das funções relativas ao posto de trabalho".

Fonte: Dinheiro Vivo

Imagine que chega um dia ao trabalho e o patrão lhe diz que a empresa precisa de si noutro escritório numa cidade diferente. É obrigado a aceitar? No actual cenário de escassez de emprego pode-lhe parecer que não tem outro remédio, mas não é bem assim.

O local de trabalho normalmente é um factor importante na escolha de um emprego, o que significa que uma eventual mudança deve ser encarada como uma alteração decisiva. Consideremos o caso de uma transferência para outro escritório da mesma empresa. Caso o trabalhador esteja de acordo ou o seu contrato contemple este tipo de alterações, a situação é simples: tem de ir. No entanto, mesmo sem acordo ou referência no contrato de trabalho, continua a ser possível realizar transferências temporárias ou permanentes, embora não em todos os casos.

Segundo a Deco, uma transferência só é justificável em três situações. "Se a empresa onde trabalha mudar total ou parcialmente de localização, ou o estabelecimento onde presta serviço (ou parte dele) for extinto, a mudança é justificável. O mesmo sucede se existir um motivo do interesse da empresa que exija a transferência, desde que isso não implique prejuízo sério para o trabalhador", pode ler- -se na revista "Dinheiro & Direitos". As transferências temporárias podem durar um máximo de seis meses, excepto se estiverem em causa "exigências imperiosas" no funcionamento da empresa, que obriguem a estender este prazo.

No caso de aceitar a mudança, é provável que tenha mais despesas. Sendo assim, a empresa é responsável por quaisquer gastos a mais. Se antes gastava 60 euros no transporte para o trabalho - em carro ou transportes públicos - e agora passa a gastar 80 euros, a diferença tem de ser paga pela empresa. O mesmo se aplica a uma mudança de residência. Se a sua transferência implicar mudar de casa, mesmo que temporariamente, cabe à entidade patronal pagar a renda da nova casa ou providenciar outro alojamento.

Em último caso, se lhe for proposta uma transferência definitiva que não deseja, pode sempre tentar pôr fim ao contrato por justa causa, desde que prove que tem um prejuízo sério. Falta de meio de transporte próprio ou transportes colectivos insuficientes para chegar ao novo local podem constituir um "prejuízo sério", bem como a impossibilidade de dar assistência aos seus filhos.

"Quando o trabalhador consegue provar um prejuízo sério, tem direito a um mês de retribuição-base e diuturnidades (espécie de prémio por antiguidade que nem todas as empresas pagam) por cada ano completo de trabalho e ao valor proporcional nos anos incompletos", explica a Deco. A retribuição nunca pode ser inferior a três meses.

É aconselhável os trabalhadores terem este tipo de informações. As queixas à Autoridade para as Condições do Trabalho têm aumentado, passando de 8150 em 2008 para 10 999 em 2009.

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